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湖北省安陆市人民检察院

基层检察院绩效考评机制建设的实践与思考

时间:2014-11-13 来源: 访问量:

 

王艺昭

 

《湖北省人民检察院关于在全省检察机关实行检察工作一体化机制的指导意见》中明确指出:加强检察工作统一综合考评,树立正确的工作导向。加强和改进上级检察院对下级检察院、各级检察院对内设机构及检察人员的工作考评,建立完善符合科学发展观要求的全省检察机关绩效考评体系,引导检察机关和检察人员自觉执行上级决策与部署,严格公正文明执法,促进检察工作全面协调、健康发展。特别是要按照“加大工作力度,提高执法水平和办案质量”的检察工作总体要求,进一步改进执法考评工作,科学设置考评标准,健全办案预警、动态监控、工作考核和奖惩激励机制,综合运用量化考核、实绩分析、社会评查等多种考评方式,认真按照最高人民检察院有关规定和省检察院制定的《考评各市州检察机关查办贪污贿赂犯罪案件工作办法》和《考评各市州检察机关查办渎职侵权犯罪案件工作办法》等业务工作考评办法,对办案数量、办案质量、办案安全、规范办案、办案效果等进行综合考评。因此,建立和完善基层检察院绩效考评机制,是检察机关落实科学发展观和服务社会主义和谐社会建设的具体体现,有利于解决当前检察工作中的一些突出问题,克服一些机制性障碍,有利于强化上级检察院对下级检察院的领导,有效配置资源,加强工作协调,发挥职能优势,提高整体效能,树立法律监督权威,促进社会公平正义,具有无可替代的作用。

一、关于绩效考评、目的及其作用

绩效考评,是一种正式的评估制度,通常也称为“业绩考评”或“考绩”。它通过系统的方法、原理来评定和测量检察人员在职务上的工作行为和工作效果,是针对每个检察人员所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对他们行为的实际效果及其对检察机关的贡献或价值进行考核和评价。它是人事管理的重要内容,更是检察机关有效管理和强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核来提高每个个体的效率,是管理者与被管理者进行管理沟通的一项活动。绩效考评的结果,可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多检察人员的切身利益,其目的是改善检察人员的工作表现,在实现检察机关工作目标的同时,提高检察人员的满意程度和未来成就感,最终实现检察机关的工作目标,达到单位与个人共同发展的“双赢”目的。

然而,在检察机关进行业绩考评工作,需要做大量的相关工作。首先,必须对业绩考评的涵义作出科学的解释,使得整个组织有一个统一的认识。

绩效考评,是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检查与评估检察人员工作表现的管理系统,是指主管、分管或相关人员对检察人员的工作做系统的评价。对他们一段时间的工作,绩效目标等进行考评,是前段时间的工作总结。其考评结果为相关人事决策(晋升、降级、加薪、奖励)、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。绩效考评涉及到工作目标体系及其目标责任体系,指标评价体系,评价标准及评价方法等内容,其核心是促进单位提高工作业绩创造能力及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人才资源作用发挥到极至。

检察人员的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对一个单位的组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对检察人员个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。检察机关通过对检察人员工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其技能。因此,有效的绩效考评,不仅能确定每一位检察人员对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高他们的工作效率,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏的依据。绩效考评是一系列相关概念的总和。它包括:工作要项、绩效标准、评审对象、评审内容、评审依据、评审办法、评审步骤、评估分值(包括基本分、减分标准、罚分标准、奖分标准)、评估面谈、奖惩措施、在职辅导等等。

绩效评估与绩效应用。真正的绩效管理系统并不仅仅是简单的年初设定考核标准,年终进行考评。而是一种通过年初进行绩效计划,让职位在职者本人明确该努力的方向,在绩效年度内不断努力,上级人员不断提供指导与反馈,层层帮助完成各层级的目标。所以绩效管理系统不只是对绩效目标最终完成情况的考评,而应是对绩效目标全过程、全方位的管理,包括绩效目标的确定、执行过程中的日常或阶段检查指导、反馈、修正、考评、奖励等,它是一个周期性循环的过程。这个周期性循环的过程的最后也是较关键的一步是:制定科学合理的评价方法,进行绩效评估与考评,并进行正确的奖励。因而,绩效评估、考评工作通常由人事、政工部门负责牵头组织、协调,有关部门予以配合。

二、绩效评估机制的建立与完善

1、目的。对过去的实际绩效与计划绩效间的差异作一次正式评估,以探寻如何改进和提高今后的绩效。

2、评估与考评内容。一是对过去一年实际绩效的回顾及评估。其中包括收集关键绩效指标或工作目标执行的结果,将实际结果与已设定的衡量标准进行对照,评出分数级别。二是为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力发展计划。三是确定报酬调整和奖励方案。

3、收集执行结果。一是由人事、政工部门负责组织,有关部门予以配合。二是对于工作目标的考评,应在进行考核前要做一些计划和准备工作,收集有关部门、有关人员的绩效具体执行、完成情况,倾听各相关方面的反馈意见:即该下属人员的内、外信息反馈,回想一下你平时的观察。对检察人员实际绩效与个人行为方式及能力表现有较清晰的了解,并初步评估他们的绩效、分数级别和能力表现情况。三是让检察人员准备。检察人员必须在评估会议前知道评估的内容。最好在半月前通知并让其了解评估的目的,让他们自己准备一些已完成绩效的资料并事先进行自我评估。

4、个人绩效分值的计算。为使检察人员工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估检察人员个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值总和=党组成员30%+个人所在检察业务线30%评估+全院干警40%评估的分值。

5、搞好个人绩效反馈。年度考评结束后,应及时将绩效结果反馈给被评估人,在被评估人没有异议的情况下,再与个人奖惩挂钩。被评估人若有异议,可向组织提出修正意见。

三、绩效结果的应用

绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据检察人员的绩效考评结果确定合理的薪酬奖励。是保证绩效考评激励作用的主要手段和核心问题。在设计绩效管理体系的同时,也应根据检察工作自身特点同步为各级部门和检察人员设计与绩效挂钩的薪酬体系。通常绩效结果会应用于下列方面:

一是工资晋升(具体晋升情况因检察机关实际情况而定)。二是绩效奖金的确定(具体确定办法同上)。三是职业发展。

绩效管理的最终目的是提高工作效率和办案效率。通过每位检察人员的成功而促成单位的成功。当绩效评估的分数级别较低时,应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效,并制定行动计划。要根据绩效考评的结果,结合其他考评,发掘出绩效突出、素质较好、有创新能力的优秀管理人员和检察人员。通过岗位轮换、特殊培训等方式,从素质和能力上进行全面培养,在班子调整补充人员时,优先予以提拔重用。同时,要通过对绩效考评结果的对比、分析,找出被考评对象素质与任职岗位的差距,按照检察工作的“二十字方针”与长远发展战略对管理人员的要求,设计并实施有针对性的培养计划,及时提高管理人员的能力和水平。

对那些绩效不能达到要求,能力改进并不明显的检察人员要考虑是否有其他合适的岗位比原岗位更能发挥其作用。通过对检察人员职业发展的考虑,使工作绩效、工作能力或行为方式与检察人员个人的职业前景互为链结,从而强化提高绩效和能力的意识,促使所有检察人员均努力去提高能力,完成绩效目标。也使将人力成本向绩效转化,向人力资本的转化得到具体的落实。

四是其他奖励。实行绩效与薪酬挂钩,虽然对提升检察人员的绩效水平有较好地激励作用,也是一种主要的激励手段。但是,不可否认其本身也存在一些局限性,同时因组织因素、环境因素和个人因素又造成了固定工资增长和激励性奖金具体操作的难度和复杂性,这些问题如果解决不好,将直接损害绩效奖励的激励作用。在实际操作中应积极地规避这些消极因素,可以在更大范围内考虑奖励和激励的方式。实现以工资增长和绩效奖金为主要奖励和激励手段,配合其他奖励方式,并给奖励配备一个连续的政策框架,充分发挥其他奖励的潜在作用,可以较好地弥补绩效工资的制约作用。

了解掌握奖励的不同方式,以及不同奖励的效应,是实施有效奖励的第一步。从广义上讲,可将奖励分为两大类:一类是外在奖励。包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励。如职级的提升、培训机会、考察学习、旅游度假、来自高层的认可或表扬。二类是内在奖励。包括检察人员对自己的奖励(如成就感)、福利、立功、受奖、授予荣誉称号,赋予挑战性的职责,重要而有意义的工作,在设定目标和制定决策时的影响力等。

以上奖励的形式,可根据不同类型人员、不同地点时间以及检察人员不同的奖励需求选择不同的奖励方式,这样才能达到真正激励的目的,也就是说要奖励正确的东西,奖励检察人员希望得到的东西,这是检察机关在实施奖励时应遵循的一个原则。

四、绩效计划的修订

由于检察机关业务发展的战略方向或每年检察工作的侧重点不同,会随着检察事业发展的不同阶段或外界竞争形势的改变而作相应的调整,各层级部门或检察人员的工作目标也会作相应的调整。绩效考评完成后,在广泛听取各方面意见的基础上,应对绩效管理的实践进行全面地总结分析,具体可从以下几方面入手:

第一,绩效计划的绩效考评内容(包括关键绩效指标、工作目标设定)。找出最成功的部分是哪些?最难操作的是哪些?意义不大的是哪些?工作目标调整将反映在主要工作活动内容或关键结果区域。另外,即使是相同的工作活动内容或相同的关键结果区域,也可以因为完成该结果区域的能力或外界因素等原因而作相应的调整。这种调整会反映在衡量标准上。

第二,绩效计划目标值(包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标,以及工作目标设定的完成标准)。根据实际完成情况与目标进行对比,以确定指标值确定的是否合理,并对下一年绩效计划指标质的确定提供经验和指导。

第三,绩效指导与强化的方法及绩效考评与回报方法。对指导及考评方法进行全面的验证分析,剔除不合理的因素,并进行修正。在全面总结分析的基础上,根据检察机关新的年度检察业务发展计划和工作运转目标,对绩效计划进行重新修订,进行下一伦绩效计划的运行。

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